2025年08月01日
【年収研究シリーズ】ソニーグループ株式会社（持株会社）の年収・給与・ボーナス・報酬について、最新データと現行体制をもとに、その「高さ」の背景、見落としがちなデメリット、同業他社との比較、年代や職種ごとの差など多角的に分析します。転職やキャリアアップを検討されている方の判断材料としてください。
ソニーグループ株式会社は、世界的なエンタテインメント＆テクノロジー企業グループの持株会社です。
かつては六大総合電機メーカーの一角として、テレビやオーディオ、半導体などのエレクトロニクス事業を主軸にしていましたが、2021年の持株会社制への移行により経営体制を大きく転換しました。
現在は【6つの主要セグメント】で多様な事業会社を統括し、グローバルコングロマリット（国際的な複合企業体）として成長を続けています。
※2025年3月期（FY2024）実績、同年度営業利益比率目安（報道・会社資料・決算書より編集部集計）
ソニーグループ株式会社（持株会社・単体）の最新の平均年収は1,118万円（2025年3月期）です。直近数年間も右肩上がりの傾向が続いており、2024年3月期は1,113万円でした。
出典：ソニー・有価証券報告書
ソニーグループ株式会社は、上場大手企業の中で高い給与水準を誇る企業のひとつです。なお、上記のデータはソニーグループ株式会社（持株会社）単体の年収データです。グループ全体の給与水準を必ずしも反映するものではありません。
なお、2021年4月のグループ組織再編により、従来のソニー株式会社は「ソニーグループ株式会社（持株会社）」へと商号変更し、本体は経営管理やグループ監督などの本社機能に特化しました。
一方、エレクトロニクス（家電・AV機器）、半導体（イメージセンサー）、ゲーム（PlayStation）、音楽、映画、金融サービスといった各事業は、それぞれ独立した事業子会社としてグループ傘下に分社化されました。
この結果、持株会社本体（ソニーグループ株式会社）に所属する従業員は、主に経営企画・財務・監査・コーポレート・ガバナンス部門等に限定され、単体の従業員数が2,200人前後で安定して推移するようになったという背景があります。
ソニーグループ株式会社（単体）の年収水準は業界でも突出しており、特に年代ごとの具体的な実態は多くの方が気になるポイントです。ここでは最新データに基づき、年齢層別に平均年収・年収中央値・平均月収・ボーナスを詳細にまとめました。
ソニーグループ株式会社（持株会社）単体における年代別の平均年収・平均月収・平均ボーナス・年収中央値は、以下の通りとなります。
平均年収・年収中央値ともに着実な伸びがみられ、2022年と比べても各年代で＋1〜2％の上昇が続いています。管理職比率が高まる40代以降は年収の分布幅が広がるため、中央値と平均値に乖離がみられます。一般職層の中央値としても800万円台後半〜1,000万円台前半（30〜40代）は業界内で非常に高い水準です。ボーナスは一般的に月収の3.5～4.0ヶ月分が目安となります。※有価証券報告書、キャリコネ口コミ、各種統計等を元に、編集部で独自に算出
ソニーグループの競合や同業界である日立製作所、三菱電機、日本電気、パナソニック、シャープの6社で平均年収を比較します。
各社の最新有価証券報告書に記載されている額は、ソニーグループが1084.5万円、日立製作所が896.9万円、三菱電機が806.7万円、日本電気が814.4万円、パナソニックが758.6万円、シャープが736.9万円です。
この6社の中で最高額はソニーグループの1084.5万円で、最低額がシャープの736.9万円。その差はおよそ348万円で、かなりの差があります。
ソニーの競合企業の年収についてはこちらの記事をご覧ください
では一体、ソニーはなぜ業界内でも群を抜いて年収が高いのでしょうか？ 理由を探っていきましょう。
年収が高い理由は、「事業の多角化・グローバル化」「技術・エンタテインメント分野の競争力」「社内外の人材獲得競争」などが複合的に作用しており、持株会社体制下でグループ全体の持続的成長と挑戦的な人事戦略による好循環が実現していることにあります。
ソニーグループは、家電メーカーから脱却して久しく、ゲーム、音楽、映画、半導体（イメージセンサー）、金融サービスも含めた世界有数のエンタテインメント＆テクノロジーコングロマリットです。経営管理・グループ統括を担う持株会社として、多様でグローバルな事業ポートフォリオを前提とした人材獲得・維持に積極投資し続けています。
1. 世界的な人材獲得競争と年収引き上げ
AI・ゲーム・半導体など、成長領域での人材獲得競争が激化しています。中国ファーウェイ等は初任給40万円前後で新卒理工系人材を競り合うなど、日本市場でも高度IT人材の取り合いが現実となりつつあります。ソニーグループは新卒採用を33％増加（2025年度予定）と拡大方針を表明。初任給も大卒31万円超（修士了者は35万円超）まで引き上げられました。中堅以上の戦力流出防止・モチベーション維持のため、5％超のベースアップ（主任級で5.2％、最大15％）と年間一時金（夏5.2カ月、冬3.6カ月等）、さらには賞与の給与化といった大胆な賃金制度改革も進めています。2. 過去最高益を反映した分配と先端事業への投資
2025年3月期は連結で過去最高益を更新。こうした業績を社員ロードマップにもしっかり還元し、報酬・賃上げの原資としています。日本経済新聞や主要労組集計によれば、2025年春の労使交渉で3％以上の賃上げ回答企業は約22％にとどまる中、ソニーは5％超の賃上げを実現。他社を上回る成長加速が、高い給与水準の原動力となっています。3. 人材活用とキャリア支援に対する独自施策
ソニーグループでは「Special You, Diverse Sony」を人材理念に掲げ、個性・多様性尊重、社内公募やキャリアプラス制度、社内FA制度等、多様な能力と自律性を伸ばす仕組みを強化しています。なお、持株会社に所属するのは、グループ経営を担う高度専門・管理人材が大半であり、労働市場全体よりも高報酬となりやすい構造です。ソニーグループ株式会社の給与制度は、高度な専門性・多様なキャリアに応じて柔軟かつ公正に処遇が決まる「ジョブグレード制度」を基盤としています。技術系・ビジネス系問わず、全社員が“役割”に基づいて公正に評価される仕組みが、グローバル人材競争時代の高報酬と成長機会の源泉です。
ソニーグループでは年功序列を完全排除し、“役割本位”で評価・処遇が決まる「ジョブグレード制度（JG制度）」をグループ共通で運用しています。社員は“現在果たしている役割・貢献度”に応じて等級が定義され、役割の変化ごとにグレードが柔軟に見直されます。
Iグレード（インディビジュアル・コントリビューター／専門職）：自身の専門性を軸に組織や事業へ貢献。I1～I9まで段階があり、I6～I9は「上級Iグレード」として高い専門性・リーダーシップを持つ人材が認定されます。Mグレード（マネジメント）：組織運営の責任や管理職的役割を担う段階です。I6レベル以降で本人と会社が協議の上、専門職の道（Iグレード）か管理職の道（Mグレード）かを選ぶことができます。これにより、技術を極めたいエンジニアやスペシャリストも、管理職同等レベルまで十分に高い報酬と裁量が得られます。「管理職にならないと生涯年収が伸びない」といった従来の課題も解消されています。
※等級詳細は社内基準や実績により差異あり
近年の大きな給与制度改革
2025年度から冬の賞与（ボーナス）を廃止、その分を月給・夏季賞与に組み込み「安定報酬型」へ変更。優秀な人材確保・グローバル基準に合わせる狙いです（たとえば大卒初任給は31万円超と、前年から10％以上も引き上げ）。年1回の昇給（主に7月）、評価制度も成果＋行動軸のマトリックスで運用。柔軟な働き方・キャリア形成支援制度も拡充（フレックス・テレワーク・社内公募など）。最新制度のポイント
年功序列の完全撤廃。役割（現時点での貢献度）にだけ基づく等級認定。エンジニアなど専門職も、管理職並みの処遇水準に到達可能な複線型キャリア。報酬（基本給・賞与）が外的市場競争・内部評価の両軸で進化し続けている。ソニー社員の給与明細（キャリコネ）
30代に入ると、さらにアップ！
20代・経理（非管理職）の 給与明細
30代・経理（非管理職）の 給与明細
ボーナスの有無の差は想像以上！
20代・営業管理・賞与なし（非管理職）の 給与明細
20代・営業管理・賞与あり（非管理職）の 給与明細
ソニーグループ株式会社には「グループの多様化による複雑化リスク」「財務構造の特殊性」「グローバル競争下での主力事業強化・新規領域拡大」が常に課題として存在します。しかし、日本を代表する世界的コングロマリット企業として、過去の財務リスクを克服しながら、今後はグループ経営の高度化・持続的成長実現への課題解決がより重要となっています。
1. 過去から現在への財務健全性の転換
かつては長期低迷期（2000年代～2010年代初頭）による通算赤字が経営課題として取り上げられましたが、2020年代以降は大幅な業績回復・過去最高益が続いており、従来のイメージは払拭されています。なお、自己資本比率が14～15％台と低めに見えるのは、生命保険・銀行業など金融事業をグループで連結決算する特殊性によるものであり、一般の製造業単独会社と単純比較するのは適切ではありません。2. コングロマリット経営ならではの課題
事業の多様化による複合リスク管理：ソニーグループはエンタテインメント、半導体、金融など多様な分野に展開することで収益安定を実現していますが、その分、為替・景気・事業規制など世界規模のさまざまなリスク管理が求められます。主力事業間の利益バランス：ゲームやイメージセンサー、音楽・映画など主力領域の競争が激化しており、1つの分野の不振がグループ全体に及ぼす影響も無視できません。グループ経営体制と資本政策：金融部門（ソニーフィナンシャルグループ等）を含むことで財務構造が複雑化しているため、資本政策やガバナンス強化が今後も重要課題となります。3. 持続的成長へのカギ
新規分野への投資強化と既存事業の構造改革：AI・半導体・イメージング技術、エンタメIP創出などへの積極的な投資と、成熟分野の効率化・収益性維持を両立できるかが今後の成長を左右します。人材・カルチャーの多様性の活用：世界中から多様な高度人材を惹き付け活躍させるための柔軟な人事戦略や組織文化の醸成も、グローバル巨大グループとして持続的な競争力のために不可欠です。ここまでソニーグループ株式会社の高い年収水準や報酬制度について解説してきました。しかし、就職や転職を考える際には、収入だけで決めることはできません。ソニーで働くことには、他にもさまざまなメリットがあります。
1. 多様な事業・成長フィールド
ソニーグループは家電メーカーの枠を超えて、ゲーム、音楽、映画、半導体、金融など多岐にわたる事業を展開しています。業界トップクラスのプロダクトや知的財産（IP）を有しており、エンタテインメントとテクノロジーの最先端に関わる機会が豊富です。事業間の異動やグローバルプロジェクトへの参加など、多様なキャリアパスが用意されています。2. 挑戦を後押しする文化とクリエイティビティ
「感動の提供」という企業理念のもと、新規事業や分野横断的なイノベーションにも積極的です。若手や専門職でも裁量権を持ち、アイデアを実現しやすい環境が整っています。たとえば、ゲームと音楽・映画、AIやセンサーなどを組み合わせた新しい取り組みも盛んです。3. グローバルなダイバーシティと働きやすさ
ソニーグループは世界120以上の国と地域で事業を展開しており、多様なバックグラウンドの人材と協働することができます。グローバルな経験や交流が得られるだけでなく、フレックスタイム制やテレワークなど、柔軟な働き方をサポートする制度も充実しています。社内公募やFA（フリーエージェント）制度、専門職かマネジメント職かを選べるキャリアの選択肢も豊富です。4. 人材投資・成長支援も充実
報酬面だけでなく、研修やスキルアップ、海外派遣など「人を育てる投資」も業界随一です。社内ベンチャー制度や新規事業公募など、自ら挑戦する社員へ積極的にチャンスを与えています。まとめ
ソニーグループ株式会社は年収の高さだけでなく、企業規模や事業の多角化、挑戦を後押しする文化、人材育成など、さまざまな魅力があります。単なる給与水準にとどまらず、自分の能力や個性を世界で発揮したい方、新たな価値を生み出したい方にとって、キャリアの選択先として非常に大きな可能性がある企業と言えるでしょう。
この記事の執筆者